La Reforma Laboral se discutió por lo evidente: la jornada de 42 horas, los recargos dominicales y nocturnos y los nuevos permisos. Lo que casi nadie vio fue una frase de trece palabras en el artículo dedicado, precisamente, a proteger contra la discriminación. Esa frase, según anunció la Corte Constitucional en abril, debe salir del ordenamiento jurídico.
El artículo 17 de la Ley 2466 de 2025 prohibía discriminar a mujeres y personas con identidades de género diversas por aspectos de su vida personal "que no estén relacionados o influyan en su ejercicio laboral". Es decir, no discrimine, a menos que el empleador argumente que ese aspecto influye en el desempeño. La misma norma que buscaba cerrar la puerta a la discriminación dejaba abierta una posibilidad para justificarla. En términos constitucionales, esto se denomina discriminación indirecta: una norma que no establece una diferencia explícitamente, pero que, en la práctica, permite aquello que busca prohibir.
El 18 de abril de 2026, la Sala Plena de la Corte Constitucional anunció, mediante comunicado de prensa, retirar esa expresión. Según ese comunicado, nadie puede ser discriminado por lo que es, "ni dentro ni fuera del trabajo".
Vale la pena mencionar que, hasta ahora solo existe el comunicado que resume la decisión de la sentencia C-081 de 2026. El texto completo de la sentencia, los efectos exactos y los votos particulares aún no se han publicado. El comunicado anticipa el sentido del fallo, pero es la sentencia la que fija su alcance real.
Por lo anterior, cualquier análisis, incluido este, es provisional. El comunicado ya adelanta que al menos un magistrado pediría ir más allá y retirar también otras dos expresiones de este numeral; si eso quedó reflejado en la decisión, sólo se sabrá con el texto definitivo.
¿Por qué es importante para las empresas, incluso antes de conocer el texto final?
La justificación de "impacto en el desempeño" ya es un argumento jurídicamente vulnerable, aun sin conocer el texto completo.
Es previsible que tutelas y demandas laborales empiecen a invocar el comunicado y, posteriormente, la sentencia, como precedente frente a despidos o tratos diferenciados. Si el texto final recoge la inquietud sobre las otras dos expresiones, la protección podría ampliarse más allá de lo anunciado hasta ahora. Por ello, vale la pena monitorear la publicación completa de la sentencia.
La lección que nos deja este caso muestra que la Reforma Laboral se aprobó como una de las apuestas más ambiciosas en derechos laborales de las últimas dos décadas. Aun así, su artículo insignia contra la discriminación está, según lo anunciado, a punto de ser corregido por vía judicial porque, tal como fue redactado, podría terminar generando un efecto contrario de lo que buscaba. El detalle no estuvo en la jornada laboral, que acaparó los titulares, sino en una frase que casi nadie leyó dos veces.
Para las empresas, el mensaje es claro: la reforma sigue evolucionando, no solo desde el Congreso, sino también desde la Corte. Cualquier estrategia de cumplimiento diseñada sobre el texto original necesita revisión con la prevención de ajustarla otra vez cuando se conozca el fallo completo.
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